Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van een zieke werkneemster.
Een lid van het managementteam van het Lab (onderdeel van de Douane Amsterdam, hierna “de Staat”) verneemt via bedrijfsmaatschappelijk werk dat er meldingen over haar zijn binnengekomen, onder meer dat medewerkers bang zijn voor haar, dat er een angstcultuur heerst en dat medewerkers minder kansen krijgen van de werkneemster van bovenaf de apenrots (waar zij op zou 'zitten').
De werkneemster pakt deze aantijgingen serieus op en vraagt de Staat om opheldering hierover. Voordat hierover een gesprek plaatsvindt, meldt werkneemster zich ziek. Tijdens ziekte vinden enkele gesprekken plaats over het ‘functioneren’ en het gedrag van werkneemster, onder meer onder leiding van KPMG en zelfs een professor bedrijfsethiek. De bedrijfsarts adviseert de werkgever ondertussen prioriteit aan mediation te geven, omdat dit zal leiden tot een afname van de klachten van de werkneemster. Dit advies volgt de Staat niet op.
Het UWV geeft in een deskundigenoordeel wel aan dat de re-integratie inspanningen van de Staat onvoldoende zijn: spoor II is te laat ingezet en de mogelijkheden in spoor I zijn onvoldoende onderzocht. Ook is – ondanks het dringende advies van de bedrijfsarts – geen mediation ingezet.
Ontbinding op verzoek werkneemster
De werkneemster heeft vervolgens een verzoek ingediend bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij zij vanwege het ernstig verwijtbaar handelen door de Staat, een billijke vergoeding van bijna € 800.000 vordert. De Staat vindt dat het verzoek afgewezen moet worden, omdat zij zich nog steeds inzet voor de re-integratie van werkneemster en herplaatsing zal op den duur (na herstel) mogelijk zijn.
De kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2024:7015) vindt dat in deze situatie herplaatsing niet meer mogelijk is, ook niet na eventueel herstel van werkneemster. Gezien de gebeurtenissen binnen de arbeidsrelatie, is het begrijpelijk dat het vertrouwen van werkneemster dusdanig is beschadigd, dat voortzetting van de arbeidsrelatie duurzaam niet meer mogelijk is. De Staat valt daarvan een verwijt te maken aldus de kantonrechter: er heeft geen zorgvuldig objectief onderzoek plaatsgevonden, er is onvoldoende duidelijkheid verschaft over het doel van de gesprekken die zijn gevoerd en de mogelijke gevolgen daarvan. Door deze onduidelijke aanpak heeft de Staat bijgedragen aan de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Gelet op het deskundigenoordeel, is het daarnaast aannemelijk dat het UWV straks na 104 weken een loonsanctie oplegt. Het is niet wenselijk voor werkneemster dat zij nog langer in dienst blijft. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De werkneemster heeft recht op de wettelijke transitievergoeding én een billijke vergoeding vanwege het ernstig verwijtbare handelen door de Staat. De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 100.000 passend.
Slotsom
Een werknemer kan tijdens ziekte de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. Werknemers moeten zich wel bewust zijn van het risico op een benadelingshandeling voor de Ziektewet. Overigens zal dat in deze casus wel loslopen gelet op het ernstig verwijtbaar handelen en de nadrukkelijke overwegingen die de kantonrechter daaraan heeft gewijd. Zie in dat kader ook de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 8 april 20215 (ECLI:NL:CRVB:2015:1330).
Nabrander: ook hier is duidelijk dat bij ongewenst gedrag, werkgevers het onderzoek serieus en zorgvuldig moeten aanpakken. Doet een werkgever dat niet (zorgvuldig genoeg) dan kan dat bijdragen aan ‘ernstig verwijtbaar handelen’ met een billijke vergoeding tot gevolg. Lees in dat kader deze post van Lex Takkenberg met een aantal praktische tips over onderzoek bij ongewenst gedrag: https://www.linkedin.com/posts/lex-takkenberg-98724524_hoe-moet-je-als-werkgever-handelen-bij-een-activity-7235011830354440192-8dVB?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
